CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES: (Parte I)
"por paradójico que parezca, la incertidumbre sigue jugando un papel protagónico cuando las organizaciones afrontan el cambio: muchas aún luchan asiduamente contra la idea del cambio mientras lo siguen percibiendo como un fenómeno externo y no como un factor inherente a su propia naturaleza"
- Iván Mayorga, actual director corporativo de la firma tecnología Vertize, de la estructuradora de proyectos de construcción Core Building y de Change Americas en Latinoamérica, nos habla sobre el cambio en las organizaciones y cómo manejamos los cambios.
CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES: (Parte I)
- Una perspectiva desde lo humano -
Autor: IVAN MAYORGA
Director Corporativo Change Americas Latinoamérica
“Los seres vivos siempre cambiarán, otra cuestión es qué y cómo los ayuda a hacerlo rápida y efectivamente”
Charles Darwin
¿Qué pasaría por la mente de un personaje como Noé al día siguiente de finalizar el Diluvio?, ¿qué pensó cuando el Arca quedó vacía, bajo un cielo sin nubes de tormenta y con una tierra aguardando por ser explorada?, ¿por dónde empezaría usted?... nuestra cultura está llena de narraciones que nos hablan del Cambio, y durante las últimas tres décadas hemos aprendido como nunca antes sobre cómo anticiparlo, detectarlo, gestionarlo y controlarlo efectivamente.
En las siguientes líneas queremos ofrecer una perspectiva del cambio como proceso, un punto de vista generado a partir de 17 años de experiencia como consultores de grandes organizaciones, con retos igualmente grandes en sus procesos de transformación. Esperamos no solo aportar a su conocimiento, sino inspirarle para contemplarlo desde diferentes perspectivas y en últimas, acompañarlo a dar un paso fuera del Arca.
A todos nos gusta el cambio pero cuando nos toca…
Hoy las organizaciones viven un entorno de mayor apertura y menor resistencia al cambio; los mercados y sus condiciones marchan a una agilidad tan elevada, que un siglo atrás podría denominarse como “errática”, al mismo tiempo, el apogeo de las tecnologías de la información permite que los cambios se difundan a velocidades cada vez más aceleradas, así que “cambiar” bajo éstas condiciones parecería ser más fácil para las organizaciones.
Sin embargo, y por paradójico que parezca, la incertidumbre sigue jugando un papel protagónico cuando las organizaciones afrontan este fenómeno: muchas aún luchan asiduamente contra la idea del cambio mientras lo siguen percibiendo como un fenómeno externo y no como un factor inherente a su propia naturaleza.
Es como si Noé, el viejo Patriarca, negara su sacra misión de construir el Arca a pesar de los nubarrones que anuncian el fin de un ciclo, y se mantuviera en su posición aun cuando las gotas empezaran a caer, seguidas de olas y tormentas.
Por otro lado, en el extremo opuesto, encontramos organizaciones más abiertas en su comprensión de lo que está ocurriendo, más dispuestas a involucrar el cambio como un tema en su listado de prioridades; pero rápidamente y sin darse cuenta, se ven inmersas en una ardua labor que corresponde más al activismo reactivo que a una transformación estratégicamente planeada.
Para comprenderlo mejor, imagine a Noé corriendo de un lado a otro, escuchando todas las opiniones, haciendo planos y construyendo su inmensa embarcación, reuniendo provisiones cuando aún hay que determinar su almacenamiento, atrayendo animales que pueden devorarse entre sí y buscando profetizar el fin del mundo entre los incrédulos… parece obvio, pero no hay Profeta que lo soporte ni planeación que lo resista a largo plazo.
Así que el cambio no es sólo “hacer” algo o alterar mucho lo que la organización ya sabe hacer. Un proceso de cambio sugiere transformaciones bien pensadas y analizadas, conocer las herramientas que pueden ser efectivas e involucrarlas en un panorama que reconozca la realidad de la organización, para luego “salir en vivo” con una estrategia de intervención definida y la evaluación de los eventuales riesgos que implica cambiar.
En nuestra experiencia hemos visto que el entorno está listo, el mercado está preparado para ver un cambio en su organización, sus clientes y consumidores están a la expectativa de que “algo pase” y las alternativas para diseñar su estrategia de cambio están disponibles.
Entonces, ¿qué ocurre con nuestras organizaciones?
Al parecer muchas siguen percibiendo los cambios desde la posición de sus líderes, quienes la aprendieron de las teorías de producción y los modelos administrativos de los albores del siglo XX, allí cuando el concepto de “riesgo” era un sinónimo del cambio y donde la estabilidad en el entorno era una promesa con mayores probabilidades de cumplimiento.
Así que mientras el mercado continúa exigiendo a las organizaciones una mayor “agilidad hacia el cambio”, muchas de ellas aún dependen de la apertura que sus directivos tengan hacia los procesos que éste implica. Con lo anterior, comprendemos que el cambio y su gestión en las organizaciones no es sólo una opción o el resultado de una moda, sino una condición para mantenerse vigente y competitivo.
El cambio no es mecánico…
Hemos ubicado a las organizaciones en el epicentro del cambio, las hemos mencionado como protagonistas de una decisión crucial que tarde o temprano deben tomar y que aún se encuentra en sus manos. Bajo esta perspectiva, el cambio en las organizaciones corresponde a un paradigma según el cual hay un principio y un final establecido, mientras en su proceso intervienen múltiples factores dignos de ser controlados para alcanzar los resultados esperados.
Pero ¿qué pasa si las organizaciones no son el Alfa y Omega del cambio?, ¿qué pasa con aquello que se sale de control? ¿hay otras fuentes que lleven a las organizaciones a mucho más que reaccionar?... para responder estas preguntas acudimos al autor argentino Leandro Herrero, quien ha sabido visualizar estas otras posibilidades en su libro Cambio Viral (2006).
Las organizaciones no son estáticas, son dinámicas, se mueven, vibran, piensan, cambian…Más allá de sus estructuras, las organizaciones son humanas y generan fenómenos sociales que desde los modelos administrativos tradicionales no pueden ser abordadas integralmente. El cambio desde esta perspectiva orgánica es una posibilidad que no depende del nivel en la jerarquía que ocupa su promotor.
El cambio orgánico puede resultar novedoso, pero también arriesgado pues reta los modelos más ortodoxos de la gestión, desenfocándose del proceso y el resultado, para orientarse al flujo de información y las condiciones de la organización para aceptarlo. Así entonces, la Gestión del Cambio no es una intención estratégica más sino un estilo de comprender lo que está ocurriendo adentro y afuera de la organización, en un entramado complejo en el que todos los hacen parte de la organización son fundamentales para que el cambio ocurra.
Una cosa es jugar la lotería, otra es ganársela…
Retomando la historia de Noé, en el contexto de las organizaciones aunque nos encontramos preparados para los cambios, aún nos falta aprender a prepararnos para el momento en que el cambio ocurre. Es un momento crucial llamado actualmente “la salida en vivo”; el Patriarca Noé se preparó para el Diluvio, pero poco dice la narración sobre sus preparativos para lo que vendría después, sería una historia digna de leerse.
En las organizaciones el cambio ocurre de manera similar a lo que pensamos si compráramos un boleto de la lotería: nos imaginamos lo que haríamos con ella pero no tenemos la menor certeza de lo que pasaría concretamente si la ganáramos. No acostumbramos a elaborar un plan de todo lo que haríamos con el premio mayor.
La tendencia actual de la gestión del cambio nos debe orientar a formularnos preguntas contundentes más allá del deseo de cambiar; las posibles respuestas nos llevarán a tomar decisiones más certeras en los recursos necesarios, los resultados y en general el cómo será el proceso. Antes de formular un proyecto de transformación, le invitamos a cuestionarse:
- ¿Para qué deseamos cambiar en nuestra organización?
- ¿Qué es lo que deseamos que realmente cambie?
- ¿Por qué no nos funciona lo que tenemos ahora?
- ¿Qué ocurrirá con nuestra organización una vez que el cambio se presente?
Si la respuesta a éste último cuestionamiento está llena de incertidumbre, implica una actitud hacia el cambio aún focalizada en el corto plazo. Si por el contrario, nos preocupamos por generar una respuesta más abierta y profunda, es posible que veamos el cambio como un proceso continuo, una actitud primaria en la cultura de la organización que nos hace más ágiles y menos conformes con las rutinas establecidas.
La velocidad ya no es opcional, es simplemente crucial
Después de tanto aprender sobre la gestión del cambio y apoyar múltiples procesos de transformación en Latinoamérica hemos corroborado que el cambio en las organizaciones actuales ya no es un asunto de elección, es una necesidad crucial que trasciende la voluntad de sus líderes.
Hemos visto cómo las organizaciones dispuestas a incluir el cambio en su realidad tienden a una comprensión más abierta de lo que ocurre en los entornos, lo que además les permite acelerar sus tiempos y procesos de respuesta, logrando finalmente altos niveles de flexibilidad y adaptabilidad, conocida hoy como Agilidad Organizacional, una cualidad tan apetecida por muchos pero a la vez, tan esgrimida por pocos.
Cuando nos volvemos ágiles como organización, dejamos de lado la comodidad de la rutina y la ilusión de la estabilidad para asumir el mayor riesgo que podemos enfrentar: Volvernos obsoletos e indiferentes a nuestros clientes y entorno. Así que los fenómenos de resistencia al cambio y aferrarse melancólicamente a “tiempos mejores de estabilidad y control”, sólo acercan más a la organización a su desaparición.